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9월 18일부터 배우자 출산휴가·육아휴직이 달라집니다: 출산 전후 일정과 사업주 처리 절차

2026년 9월 3일 기준으로 배우자 출산전후휴가는 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있도록 확대되고, 임신 중 배우자를 돌보기 위한 육아휴직과 배우자 유산·사산휴가가 새로 적용됩니다. 다만 세 가지 변화 모두 9월 18일 시행 예정이므로, 그 전후의 신청 가능 여부를 나눠 확인해야 합니다.

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핵심은 ‘배우자의 출산 뒤’에 집중됐던 지원 범위가 임신 중 위험 상황과 출산 전 일정까지 넓어진다는 점입니다. 2026년 9월 18일부터 남성 근로자는 배우자가 임신 중 유산·조산 등의 위험이 있는 경우 자녀 출생 전에도 육아휴직을 신청할 수 있고, 배우자 출산전후휴가는 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일까지 20일을 사용할 수 있게 됩니다. 배우자가 유산하거나 사산한 경우에는 5일 범위의 휴가도 신설됩니다. 9월 3일 현재는 아직 시행 전이므로, 신청일과 휴가 시작일을 따로 따져야 합니다.

9월 18일 시행 전후, 출산예정일 기준으로 신청 가능 기간이 갈립니다

이번 개정의 기준일은 2026년 9월 18일입니다. 9월 3일 현재 정부와 고용노동부가 공개한 안내는 이 날짜부터 배우자 지원 제도가 본격 시행된다는 내용입니다. 따라서 9월 18일 이전에는 개정된 범위의 배우자 임신 중 육아휴직이나 출산 전 배우자 출산전후휴가를 이미 시행된 제도처럼 처리하면 안 됩니다. 인사 담당자와 근로자는 휴가를 신청한 날뿐 아니라 실제 휴가 개시일도 함께 기록해 적용 시점을 확인해야 합니다.

배우자 출산전후휴가는 9월 18일부터 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일까지의 기간 안에서 사용할 수 있습니다. 총 휴가일수는 20일이며, 근로자는 배우자의 출산 또는 출산예정일과 휴가를 사용하려는 날 등을 적은 문서를 사업주에게 제출하는 방식으로 고지합니다. 예를 들어 출산예정일이 11월 7일이라면 출산 전 사용 가능 기간은 9월 18일 이후의 날짜 중 출산예정일 50일 전부터 계산하되, 실제 적용 여부는 시행일과 법령상 기간을 함께 확인해야 합니다.

출산전후휴가는 20일, 출산 전 50일부터 출산 후 120일까지 사용할 수 있습니다

종전 배우자 출산휴가는 배우자가 출산한 뒤에 사용하는 구조였지만, 2026년 9월 18일부터는 출산예정일을 기준으로 앞뒤 기간이 열립니다. 남성 근로자는 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일까지의 범위에서 배우자 출산전후휴가 20일을 사용할 수 있습니다. 핵심은 ‘출산 전에도 가능하다’는 점과 ‘20일을 기간 안에서 사용해야 한다’는 점입니다. 휴가를 언제 시작할지 정할 때는 병원 진료 일정, 입원·분만 예정일, 회사의 교대·대체인력 계획을 함께 맞추는 것이 실무상 중요합니다.

신청 문서에는 배우자의 출산 또는 출산예정일, 배우자 출산전후휴가를 사용하려는 날 등이 들어가야 합니다. 사업주는 법에서 정한 기간에 해당하고 근로자가 필요한 내용을 고지했다면 휴가 부여 절차를 진행해야 합니다. 다만 회사 내부 결재 양식이 따로 있더라도 법정 신청 내용을 빠뜨리지 않는 것이 우선입니다. 근로자는 구두 통보에 그치지 말고 이메일·전자결재·서면 등 제출 사실과 날짜가 남는 방법을 사용하고, 사업주는 접수일·휴가기간·배우자의 출산예정일을 인사기록에 보관하는 편이 안전합니다.

임신 중 육아휴직은 유산·조산 위험이 있는 배우자를 돌볼 때 출생 전에도 허용됩니다

9월 18일부터는 남성 근로자가 자녀가 태어나기 전에도 육아휴직을 사용할 수 있는 길이 열립니다. 대상은 배우자가 임신 중이고 유산·조산 등의 위험이 있어 배우자를 돌볼 필요가 있는 경우입니다. 이는 일반적인 임신 사실만으로 모든 배우자에게 자동으로 출생 전 육아휴직이 인정된다는 뜻이 아닙니다. 임신 중 배우자의 건강상 위험과 돌봄 필요성이 제도의 적용 취지에 맞는지 확인해야 하며, 회사에 제출할 자료와 신청 방식은 고용노동부의 서식·지침 또는 관할 기관 안내를 따르는 것이 좋습니다.

이 제도는 배우자 출산전후휴가와 다른 제도입니다. 배우자 출산전후휴가는 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일까지 20일을 쓰는 휴가이고, 임신 중 육아휴직은 유산·조산 위험이 있는 배우자를 돌보기 위한 장기 휴직 제도입니다. 따라서 며칠간 병원 동행이나 출산 준비가 필요한 상황과, 일정 기간 업무를 중단하고 돌봄에 전념해야 하는 상황을 구분해 신청해야 합니다. 단기 육아휴직은 자녀의 방학·휴원·질병 등 단기간 돌봄 공백을 위한 별도 제도이므로 배우자 임신 중 육아휴직과 혼동하면 안 됩니다.

근로자는 시행일과 휴직 사유를 문서화하고 사업주는 9월 18일 접수 기준을 정비해야 합니다

근로자가 지금 할 일은 세 가지입니다. 첫째, 배우자의 출산예정일 또는 임신 관련 위험 상황을 기준으로 출산전후휴가와 육아휴직 중 어느 제도가 맞는지 구분합니다. 둘째, 9월 18일 이후 가능한 휴가·휴직의 시작일을 정하고, 출산예정일·사용기간·신청 사유 등 필요한 내용을 문서로 제출합니다. 셋째, 회사가 접수한 날짜와 승인 또는 처리 결과를 보관합니다. 시행일 전에 신청서를 냈더라도 실제 개시일이 언제인지에 따라 적용 법령이 달라질 수 있으므로, 일정을 날짜별로 적어 두는 것이 좋습니다.

사업주는 인사 담당자에게 개정 내용을 공유하고, 배우자 출산전후휴가 신청서에 출산예정일과 사용 희망일을 적을 수 있도록 양식을 정비해야 합니다. 또한 9월 18일 이후 접수된 신청은 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일까지라는 기간 요건, 20일의 휴가일수, 배우자 임신 중 육아휴직의 적용 사유를 각각 확인해야 합니다. 배우자 유산·사산휴가가 신청되는 경우에는 휴가일수와 유급 범위, 고용보험 급여 대상 여부를 구분해 안내해야 하며, 회사 자체 규정만으로 법정 권리를 축소하지 않도록 고용노동부 지침을 함께 확인해야 합니다.

유산·사산휴가는 5일 범위에서 신설되며 최초 3일 유급 여부를 따로 확인해야 합니다

9월 18일부터 배우자가 유산하거나 사산한 경우 남성 근로자가 사용할 수 있는 배우자 유산·사산휴가가 신설됩니다. 휴가기간은 5일 범위이며, 최초 3일은 유급입니다. 따라서 ‘5일 전부가 유급’인 제도는 아닙니다. 신청을 검토하는 근로자는 유산·사산 사실과 휴가 사용일을 확인할 수 있는 자료, 회사가 요구하는 신청서류, 급여 신청에 필요한 자료를 미리 확인해야 합니다. 구체적인 서류와 급여 신청 절차는 시행 이후 고용노동부와 고용보험 안내에 따라 달라질 수 있으므로 회사의 내부 안내만으로 확정하지 않는 것이 좋습니다.

우선지원대상기업 근로자는 유급휴가 기간에 대해 통상임금 100% 수준의 배우자 유산·사산휴가 급여 지원 대상이 될 수 있습니다. 그러나 기업 규모와 고용보험 가입, 휴가 사용 사실 등 급여 요건은 휴가 자체의 사용 요건과 별도로 판단될 수 있습니다. 또 9월 18일은 제도가 시행되는 날짜이지, 모든 과거 사례에 자동으로 소급 적용된다는 의미는 아닙니다. 9월 3일 현재 임신·출산 일정이 이미 진행 중인 가정은 휴가 시작일과 사건 발생일을 정확히 적어 관할 고용센터나 고용노동부 상담을 통해 적용 범위를 확인해야 합니다.

한눈에 정리

확인할 점

공식 출처